Tarifvertrag pflege überstunden

Der Sonntag ist ein gemeinsamer Tag. Der andere freie Tag bei fünf Arbeitstagen wird durch den Tarifvertrag oder die internen Arbeitsvorschriften der Organisation festgelegt. Beide freien Tage werden in der Regel sukzessive gewährt. Das Tarifsystem der Arbeitsentgelte für die Arbeitnehmer der aus Haushalten aller Ebenen finanzierten Organisationen wird auf der Grundlage des gemeinsamen Tarifs für die Arbeitsentgeltung von Haushaltsarbeitern festgelegt, das nach dem vom Bundesgesetz festgelegten Verfahren genehmigt wird und die Garantie der Entlohnung der Arbeitnehmer ist. Das Tarifsystem der Arbeitsentgelte von Arbeitnehmern in anderen Organisationen kann durch Tarifverträge, Verträge unter Berücksichtigung gemeinsamer Tarifbücher und staatliche Garantien für die Arbeitsentgeltung festgelegt werden. Tarifverträge, Verträge sowie Arbeitsverträge können keine Bedingungen enthalten, die das Niveau der durch das Arbeitsgesetz festgelegten Rechte und Garantien für die Arbeitnehmer verringern. Sollten solche Bedingungen in einen Tarifvertrag, einen Vertrag oder einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden, so werden sie nicht angewandt. Der Tarifvertrag ist ein Rechtsakt zur Regelung der sozial-sozialen Beziehungen in der Organisation und wird von den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber in den Personen ihrer Vertreter geschlossen. Die Parteien sind berechtigt, die Gültigkeitsdauer des Kollektivvertrags um einen Zeitraum von höchstens drei Jahren zu verlängern. Es ist nicht erlaubt, Überstunden von Schwangeren, Arbeitnehmerinnen unter 18 Jahren und anderen Kategorien von Arbeitnehmern nach Bundesgesetzen zu verlangen. Überstunden von Invaliden und Frauen, die Kinder unter drei Jahren haben, zu verlangen, ist nur mit schriftlicher Zustimmung zulässig, und wenn diese Arbeiten ihnen aufgrund des Gesundheitszustands aufgrund der Ergebnisse der ärztlichen Untersuchung nicht verboten sind. Invalide und Frauen, die Kinder unter drei Jahren haben, müssen schriftlich über ihr Recht informiert werden, Überstunden zu verweigern. Gegen die Entscheidung dieser Stelle, das Minimum der erforderlichen Leistungen (Dienstleistungen) für Organisation, Tochtergesellschaft, Repräsentanz festzulegen, können die Parteien des kollektiven Arbeitskampfes Rechtsmittel einlegen.

Ein Mitarbeiter hat das Recht, einen Arbeitsvertrag zu kündigen. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber mindestens zwei Wochen vor der Kündigung schriftlich vor einer Kündigung warnen. Stimmt das Wahlgewerkschaftsorgan der vorgeschlagenen Entscheidung des Arbeitgebers nicht zu, konsultiert es den Arbeitgeber oder seinen Vertreter innerhalb von drei Arbeitstagen, wobei die Ergebnisse der Konsultationen in den Aufzeichnungen enthalten sind. Kommt es nach den Beratungen nicht zu einer Stellungnahme, so hat der Arbeitgeber nach Ablauf der Frist von zehn Tagen seit dem Tag, an dem der Entwurf der Bestellung und Kopien der Unterlagen dem selektiven Gewerkschaftsorgan vorgelegt wurden, das Recht, die endgültige Entscheidung zu treffen, gegen die bei der jeweiligen staatlichen Arbeitsaufsicht Beschwerde eingelegt werden kann. Die staatliche Arbeitsinspektion bearbeitet den Fall der Entlassung innerhalb von zehn Tagen nach Erhalt des Anspruchs (Erklärung), und im Falle der rechtswidrigen Zahlung es rechtswidrig eitert dem Arbeitgeber mit verbindlichen Richtlinie, um den Arbeitnehmer in seine Position wiederherzustellen, für die Zwangsruhe zu bezahlen. Der Arbeitsauftrag wird vom Arbeitgeber ausgestellt und dem Arbeitnehmer in drei Tagen ab dem Tag des Abschlusses eines Arbeitsvertrags gemeldet. Eine schriftliche Bestätigung durch den Mitarbeiter ist erforderlich. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auf Verlangen des Mitarbeiters eine notariell beglaubigte Kopie dieser Bestellung zur Verfügung stellen. Wird eine Entscheidung über die Reduzierung des Personals oder der Zahl der Beschäftigten und eine mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern getroffen, so hat der Arbeitgeber gemäß Artikel 81 Absatz 2 dieses Kodex die gewählte Gewerkschaftsbehörde spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen schriftlich über diese Entscheidung zu informieren, und wenn die Entscheidung über den Abbau des Personals oder der Zahl der Beschäftigten zu einer Massenentlassung der Arbeitnehmer führen kann – nein nach drei Monaten vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen.

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